Wanneer de aanwijzingen daar wel zijn maar u dit moet dit d.m.v. bewijzen gaan aantonen is een Rechercheonderzoek zinvol en zeer nuttig. Bij het aantonen van scheding van uw concurentiebeding kan tevens worden gevorderd dat de gemaakte onderzoekskosten worden verhaald op de werknemer.
Een groot aantal werkgevers komt met zijn werknemers een concurrentiebeding overeen. Het beding heeft tot doel om te voorkomen dat een werknemer na uitdiensttreding bij de concurrent gaat werken waardoor het bedrijfsbelang wordt geschaad.
Omdat een concurrentiebeding het (grond)recht op arbeidskeuze in kan perken, worden er strenge eisen aan een concurrentiebeding gesteld. Zo moet een beding schriftelijk worden overeengekomen en dient de werknemer meerderjarig te zijn. Ook geldt dat de rechter een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk kan vernietigen indien de werknemer, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, onbillijk wordt benadeeld.
Onlangs heeft het Gerechtshof Amsterdam geoordeeld over een kwestie waarin de werknemer van mening was dat hij door het concurrentiebeding onbillijk werd benadeeld.
Feiten
De werknemer was op 1 november 2008 in dienst getreden bij de werkgever als trainee human resources. Nadat de werknemer eerst een stap maakte naar consultant, was de werknemer sinds 1 januari 2011 werkzaam als senior consultant binnen de afdeling Sales & Marketing. Werkgever en werknemer waren een concurrentiebeding overeengekomen voor 1 jaar voor het werkzaam of betrokken zijn bij concurrente ondernemingen op het terrein van Finance en Sales & Marketing. De werknemer trad vervolgens in dienst bij de concurrent om daar een afdeling Sales & Marketing op te zetten. De werkgever vond dat de werknemer daarmee zijn concurrentiebeding overtrad. De werknemer vorderde in reconventie vernietiging danwel matiging van het beding, en subsidiair een vergoeding van € 3.300 netto.
Vonnis kantonrechter
De kantonrechter heeft de vordering van de werkgever toegewezen en de werknemer veroordeeld tot nakoming van het concurrentiebeding en daarop een dwangsom gezet van € 2.000,- voor iedere dag of gedeelte daarvan dat de arbeidsovereenkomst op de divisie Sales & Marketing tussen de werknemer en zijn nieuwe werkgever voort zou duren. In reconventie heeft de kantonrechter de werkgever veroordeeld tot betaling van € 2.500,- netto per maand over de periode van 3 maanden omdat het uitgangspunt was dat de werknemer bij handhaving van het concurrentiebeding niet direct ander werk zou kunnen vinden.
Beoordeling hof
De werknemer ging vervolgens in hoger beroep tegen het vonnis van de kantonrechter. De werknemer vond namelijk dat de werkgever geen voldoende te respecteren belang had bij instandhouding van het concurrentiebeding. Daarbij was de werknemer van mening dat, mocht het beding in stand gehouden worden, het beding in ieder geval regionaal beperkt moest worden. Ook vond de werknemer dat het overeengekomen relatiebeding de belangen van de werkgever voldoende waarborgde.
Het hof hield echter het vonnis van de kantonrechter in stand. Volgens het hof had de werkgever voldoende gerechtvaardigde belangen om de werknemer te houden aan het concurrentiebeding. De werknemer had namelijk een bijzondere en diepgaande kennis van, en ervaring op het werkterrein van Sales & Marketing. Deze kennis zou de werknemer nu juist gaan gebruiken om een nieuwe Sales & Marketing afdeling op te zetten bij de concurrent. Het op deze manier gebruikmaken van de kennis van de werknemer leverde voor de concurrent een ongerechtvaardigde voorsprong in de concurrentiestrijd. Het overeengekomen ronsel-, relatie- en geheimhoudingsbeding boden onvoldoende bescherming tegen de belangen van de werkgever. Ook de regionale beperking zoals betoogd door de werknemer werd afgewezen omdat niet gesteld was dat de nieuw op te zetten afdeling geen landelijke of tenminste buiten-regionale uitstraling zou hebben.
Onbillijke benadeling
Vervolgens beantwoordde het hof de vraag of de benadeling van de werknemer in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever onbillijk was. Het hof vond van niet. De werknemer had bij de werkgever de kans gekregen door te groeien op een terrein waarin hij niet opgeleid was, inclusief de daarbij behorende salarisstappen. Daarbij had de werknemer nooit zijn ongenoegen geuit over zijn salaris, werk of carrièremogelijkheden bij de werkgever en kon de werknemer in beginsel bij iedere concurrerende organisatie in dienst treden zolang dit maar niet op de werkterreinen Sales & Marketing en Finance was. Ook speelde mee dat de werknemer niet onaantrekkelijk was op de arbeidsmarkt of geen kansen meer op de arbeidsmarkt had. Het feit dat de werknemer een salarisstap kon maken bij de concurrerende werkgever leidde ook niet tot een ander oordeel.
Wanneer kan wel sprake zijn van onbillijke benadeling?
Aangezien de rechter bij de beoordeling van een concurrentiebeding een belangenafweging moet maken, zal het afhangen van de omstandigheden van het geval wanneer de werknemer onbillijk wordt benadeeld. Van onbillijke benadeling kan onder andere wel sprake zijn als:
- De werknemer de mogelijkheid heeft tot positieverbetering;
- De werknemer met toepassing van het concurrentiebeding het risico loopt om zijn nieuwe baan te verliezen;
- De werknemer door toepassing van het concurrentiebeding ernstig nadeel ondervindt bij het vinden van een passende werkkring;
- De werknemer wordt ingeperkt in zijn grondrecht van de vrijheid tot arbeidskeuze;
- De arbeidsovereenkomst met de oude werkgever slechts korte tijd bestond of voor bepaalde tijd was aangegaan;
- De werknemer onvrijwillig is ontslagen.
Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Eline Vis. Ook kunt u hieronder een reactie achterlaten.
Bron: http://blogs.akd.nl/2013/concurrentiebeding-niet-onbillijk/
Eline Vis- Advocaat Arbeidsrecht
